ME HAN DESPEDIDO, ¿Y AHORA QUÉ?

MODIFICACIÓN DE PENSIÓN ALIMENTOS Y DERECHO DE VISITAS MOTIVADO POR LA COVID-19
2 mayo, 2020

Despidos en la situación actual de la COVID 19

Justo antes del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, muchas empresas ya vaticinaban lo que se avecinaba con esta crisis sanitaria. Por lo que inmediatamente antes de ese R. D., y durante la orden INT/262/2020, de 20 de marzo anterior a la regulación de los ERTE, hubo un aluvión de despidos en los que se alegaron principalmente CAUSAS ECONÓMICAS.

Seguro que muchos de vosotros tenéis a un familiar o conocido afectado por algún despido, en el que se alegaron causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por eso vamos a resumir algunas cuestiones básicas:

  • El despido siempre debe comunicarse por escrito. NO es posible comunicarlo verbalmente como les ha ocurrido a algunos de nuestros clientes. Pero lo que sí es posible, es que el despido lo comuniquen vía correo electrónico, que deberá contener la información mínima legalmente obligatoria.
  • La carta de despido solo debe expresar la causa de despido y los hechos en que se basa dicha decisión. No es necesaria una pormenorización de la causa.
  • ¿La empresa tiene que probar y acreditar de alguna manera dicha causa de despido? En el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores se indica, en lo referente a los trabajadores afectados en el despido, que se trata de una decisión empresarial y generalmente exenta de control judicial. No tienen que argumentar la causa de despido del trabajador; no obstante, en esta situación hay excepciones previstas que se estudiarán, caso a caso, de forma individual.

Plazo impugnación y cálculo finiquito

El trabajador despedido por causas objetivas dispone de un plazo máximo de 20 días hábiles, a contar a partir del día siguiente de la fecha en que se extingue el contrato de trabajo (art. 103.3 LJS) o se entrega la de carta de despido, para impugnar el mismo si no está de acuerdo con las causas argumentadas o con su liquidación y finiquito.

En primer lugar hay que llevar a cabo un procedimiento de reclamación, que consiste en una papeleta de conciliación y, posteriormente, si no se llega a un acuerdo, a la demanda por despido.

Para ello habrá que analizar la procedencia o improcedencia del despido y la indemnización dada a cada trabajador (finiquito). Por Ley, si el despido es calificado como objetivo y procedente, se indemniza a cada trabajador  con 20 días de salario/año trabajado (máximo 12 mensualidades). Es lo que las empresas tienen que abonar por causas objetivas.

Pero ¿y si es improcedente? La cuestión cambia si se declara improcedente. En este caso, en un contrato indefinido se trazan 2 tramos:

  • se indemniza con 45 días de salario/año trabajado a los contratos hasta el 12.2.2012;
  • con 33 días de salario/año trabajado desde el 12.2.2012 hasta la fecha en que se despidió al trabajador.

Plazo de preaviso

¿Sabías que en el despido objetivo el plazo legal para notificar al empleado la extinción del contrato es de 15 días? Normalmente, las empresas no suelen notificar con 15 días de antelación, lo que no implica que la extinción del contrato sea inválida. En caso de no dar los 15 días de preaviso, dichos días tendrán que ser abonados.

Los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo durante dicho periodo de 15 días, sin que esto conlleve una pérdida de la retribución. Eso sí, este derecho no es automático, el propio trabajador ha de solicitarlo expresamente primero.

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